Zilele trecute la Cluj Napoca s-a desfășurat Conferința „HR Summit 2025”, cel mai longeviv eveniment privind dinamica resursei umane din instituțiile statului și companii, care a adus în discuție un nou concept în ceeea ce privește cristalizarea relțiilor angajat – angajator: „Slow HR”. Conceptul este o invitație la reflecție, la decizii strategice luate cu răbdare și la reconectarea cu valorile umane din spatele proceselor organizaționale. Din această perspectivă „slow” înseamnă mai multe lucruri: timp și chibzuință pentru a înțelege nevoile angajaților; spațiu pentru leadership autentic și echilibru emoțional; procese sustenabile în recrutare, retenție și dezvoltare. La eveniment a fost prezent Mugur Tolici, directorul Direcției „Resurse Umane” din cadrul BNR, care a prezentat, pentru cotidianul Făclia, paradigma după care are loc politica HR în bănca centrală. Prezentul material mai conține și unele declarații pe care Mugur Tolici le-a făcut în cadrul conferinței „HR Summit 2025”.
„Slow” – un concept provocator în HR
„Slow” este un concept provocator, pentru că te îndeamnă să treci peste presiunea timpului și să te concentrezi pe o decizie fundamentală țintită către ceea ce urmează. O problemă care aparent este simplă, poate conduce la un rezultat greșit. Sunt situații când trebuie să alocăm mai murse resurse mentale rezolvării problemei, când trebuie să fim mai reținuți și să abordăm lucrurile pe termen lung. Asta vrea să spună conceptul „Slow HR”. Sub această abordare, directorul HR a menționat: „Termenul nu are legătură cu modul în care facem recrutarea, administrăm dosare, răspundem cerințelor legale. Pentru că atunci ne ocupăm de un HR administrativ. Un HR care face lucrurile creative, inteligente, să se miște este prin definiție „slow”. Termenul nu este în antiteză cu „fast” – rapid. Ci este în antiteză cu a importa imediat din piață soluțiile pe care toată lumea le vede. Prin definiție HR-ului îi trebuie timp să analizeze cultura, dispoziția, prejudecățile și să pună pe masă soluții care pot fi lesne internalizate. Doar așa putem livra companiei ceea ce se dorește de la noi. Ca urmare „Slow HR” este astăzi normalitatea în HR”.
Acum 150 de ani trebuia să ai aprobarea băncii pentru căsătorie
În privința modului în care are loc rectrutarea de personal în cadrul BNR, directorul Tolici a precizat: „BNR are 145 de ani de existență, deci vorbim de o instituție cu tradiție, care trebuie să păstreze un echilibru între vechile și noile generații de salariați. Vă mărturisesc că aceasta este una din marile provocări nu doar ale BNR, ci ale fiecărei bănci centrale. Existăm de aproape un secol și jumătate și avem reguli și cutume pe care le continuăm de mai bine de un deceniu. Vă dau un exemplu: Primul nostru Cod de conduită a fost adoptat în anul 1911. În acest an în BNR se vorbea despre respect, conduită, maniera în care trebuie să servești publicul, de faptul că nu ai voie să beneficiezi de nici un avantaj de la cei cu care interacționezi. Prin 1928 s-au stabilit în bancă unele reguli care astăzi pot părea hazlii. De pildă, ca funcționar al băncii, nu aveai voie să participi la jocuri de noroc, iar dacă doreai să te căsătorești, trebuia să obții aprobarea conducerii băncii. Exista o echipă de investigații, cu competență internă, care verifica moralitatea familiei cu care urma să te înrudești. Dacă familia sau persoana se considerau a fi nepotrivite pentru standardele Băncii Naționale ți se interzicea căsătoria. Nerespectarea deciziei putea avea drept consecință chiar concedierea. Astăzi aceste reguli par bizare. Dar atunci însemnau responsabilitate, standarde, imagine, iar toate la un loc făceau trimitere la cartea de vizită a instituției. Regulamentul de recrutare din 1926 al BNR preciza că o persoană poate fi angajată în bancă dacă deține cunoștințele tehnice, plus: aptitudini, cultură generală, un caracter bun în bancă și în afara băncii. Vreau să precizez că o bună parte din aceste valori s-au transmis, sunt valabile și astăzi” spune directorul Mugur Tolici.
Climatul din instituție : decisiv
Directorul Direcției HR menționează că modul în care instituția își abordează salariații are o importanță vitală: echitatea sub diversele ei aspecte, adică sarcinile alocate, aprecierea performanței, evaluarea șanselor de promovare, programul de lucru, maniera în care instituția răspunde cerințelor noilor generații de salariați prin programe, mobilitate, specificități, adaptabilitate, chiar felul cum creezi climatul în instituție astfel încât generația Y să coabiteze cu generația Z contează decisiv. Tolici precizează: „Astăzi nu mai poți merge pe ideea: suntem o instuție cu tradiție, astea sunt regulile, ori le urmați, ori….Trebuie să dăm un sens lucrurilor pe care facem, deciziilor pe care le luăm, astfel încât fiecare segment de vârstă să-și realizeze utilitatea și prețuirea pentru ceea ce face. Consider că aceste aspecte sunt definitorii în politica HR din BNR. Personal simt cum tinerii din bancă – și nu numai – se pliază pe o astfel de strategie și chiar trăiesc un sentiment de satisfacție, privilegiat, pentru că lucrează într-o instituție destinată să livreze servicii pentru întrega populație a unui stat. O astfel de abordare îi face să-și dorească câteva lucruri: să devină mai buni, să dețină autonomie, adică să fie lăsați în pace, acordându-ți-se încredere și să fie respectați prin aprecierea muncii lor! Gândiți-vă că vârsta medie în BNR este …36 de ani. Iată strategia prin care ținem aproape de noi tânăra generație!”
Stabilitate, remunerație, dezvolatare, apartenență
La întrebarea „Care sunt TOP 4 lucruri pentru care oamenii rămân fideli într-o companie?” Mugur Tolici a răspuns: „Am realizat recent o analiză în dreptul celor 140 de noi angajați în ultimii trei ani. Lucrurile pe care ei le-au menționat au fost: stabilitate, un pachet remunarativ corespunzător, posibilități de dezvoltare profesională și un aspect care pe noi ne-a surprins: nu au uitat să precizeze sentimentul de apartenență într-un colectiv de profesioniști. Asta este ceea ce penoi ne motivează să oferim toate condițiile de performanță. Pentru că oameni sunt oameni, nu roboți și trebuie apreciați. Cine nu știe să-și aprecieze forța de muncă, să o stimuleze,să o optimizeze și să o respecte, își asumă riscuri care se vor concretiza. Este doar o chestiune de timp!”
Beniamin Pascu
Articolul Mugur Tolici, directorul Direcției HR din cadrul BNR, la Cluj Napoca: Într-o companie echitatea este fundamentală! apare prima dată în ziarulfaclia.ro.
